Costruire un ambiente lavorativo eterogeneo e inclusivo.

Il tema del Diversity&Inclusion è estremamente discusso oggi, generando negli ultimi decenni una sensibilità senza precedenti.

Data la rilevanza del tema, durante il mese di maggio, l’Unione Europea organizza l’”European Diversity Month”, spronando le società ad organizzare eventi e attività, per portare la questione al centro del dibattito con l’intenzione di lavorare in modo unito e collaborativo verso un futuro accogliente e inclusivo.

La rilevanza che il tema ha ottenuto recentemente è fortemente influenzata dal clima di profonda dinamicità derivante dal ripensamento del concetto di “frontiera”, dal progressivo invecchiamento della popolazione accompagnato dalla denatalità, dall’affermazione della leadership al femminile (o leadership inclusiva) e dalla volontà da parte della comunità LGBTIQ+ di rompere definitivamente un silenzio che l’ha tenuta in secondo piano per molto tempo. Si tratta di un tema rilevante quanto complesso e multifattoriale, compreso tra gli SDGs dell’Agenda 2030 dell’ONU con il Goal 5 sulla parità di genere e il Goal 10 ridurre le disuguaglianze e a cui le nuove generazioni sono molto sensibili. La generazione Z, infatti, è molto attenta a questa tematica e, allo stesso tempo, richiede la stessa attenzione dalle imprese.

Ma che cosa significa fare diversità ed inclusione per un’impresa oggi?

La diversità e l’inclusione sono difatti concetti strettamente correlati e interdipendenti: la prima come espressione delle caratteristiche che configurano le persone, la seconda come scelta aziendale di tenerle adeguatamente presenti e valorizzarle. La diversità in senso generale si riferisce a tutte le differenze tra gruppi e individui e configura le persone come identità distinte l’una dall’altra. In questo senso, rientra nella definizione di diversità tutto ciò che ci rende unici e ineguagliabili, inclusi etnia, età, stile, genere, personalità, convinzioni religiose e politiche, esperienze, orientamento sessuale e affettivo, differenze psicologiche, cognitive, fisiche e sociali proprie di ogni individuo e molto altro ancora. D’altro canto, il concetto di inclusione ricomprende il riconoscimento, la comprensione e la valorizzazione delle diversità come risorse nonché l’utilizzo delle stesse in modo positivo, creando un ambiente fisico e sociale equo e accogliente. L’inclusione consapevole crea dunque valore concreto dalla diversità.

Per le imprese, includere il concetto di Diversity & Inclusion all’interno della propria azienda risulta essere estremamente strategico per diverse motivazioni, tra cui: l’aumento della capacità di attrarre e fidelizzare i migliori talenti; l’aumento dell’innovazione e della creatività risultanti dalle diverse prospettive offerte da forze di lavoro miste; il miglioramento dei profitti e delle relazioni coi clienti; e il conseguente rafforzamento del marchio e l’accesso a nuovi mercati. In poche parole, le aziende che abbracciano la diversità e la partecipazione, che rispettano e riconoscono ciò che rende le persone diverse generano valore sia internamente all’azienda in quanto questo porta un maggiore coinvolgimento dei propri dipendenti e un aumento dei profitti che esternamente in quanto sussiste un miglioramento delle relazioni con i clienti, i fornitori e, infine, un riconoscimento da parte della comunità in cui si risiede.

L’Italia però presenta ancora un quadro di luci e ombre in merito e ciò è stato descritto da un’indagine condotta da Sapio Research per conto di Workday [1]. Su un campione di oltre 2.200 manager di aziende di vari settori la ricerca mostra che questa tematica è valorizzata e celebrata solo dal 37% delle 306 aziende italiane censite nello studio, nonostante il 78% affermi che il proprio team di leadership esecutivo lo consideri un aspetto importante (il 42% lo giudica qualcosa di vitale importanza). In linea generale, dicono gli autori del rapporto, nelle organizzazioni italiane sta maturando una cultura aziendale sempre più attenta al benessere dei dipendenti, ma c’è sicuramente ancora molto da fare. Un possibile decisivo cambio di rotta arriva dal PNRR, la cui Missione 5 include il sostegno alla parità di genere e il contrasto alle discriminazioni, l’incremento dell’occupazione giovanile, il riequilibrio territoriale e lo sviluppo del Mezzogiorno e delle aree interne. Per queste finalità destina quasi 20 miliardi di euro.

Anche l’Europa sta lavorando su più fronti per rafforzare il suo impegno in merito a diversità ed inclusione promuovendo diverse strategie e piani d’azione tra cui la strategia per la parità di genere, il piano d’azione contro il razzismo, la strategia per i diritti delle persone LGBTIQ+ e una strategia sui diritti delle persone con disabilità. Nell’attuale mandato della Commissione (2019-2024), una delle priorità politiche è conseguire la parità di genere a tutti i livelli dirigenziali. Inoltre, l’istituzione è determinata a praticare una politica di tolleranza zero alle discriminazioni di qualsiasi tipo nei confronti dei membri del personale, come sancito dal trattato sul funzionamento dell’Unione europea.

Tutto questo, mostra l’estrema importanza che valori come la diversità e l’inclusione stanno acquisendo nella nostra società e di conseguenza nel mondo del lavoro, rappresentando uno specchio del mondo. Non soltanto meri principi teorici, ma veri e propri elementi chiave da inserire nella propria strategia di management aziendale che permettano di costruire un ambiente aperto, eterogeneo, diversificato e accogliente; giovando di tutti i benefici strategici che ne derivano.

A cura di Impronta Etica*

*Impronta Etica è un’associazione senza scopo di lucro costituitasi nel 2001 per la promozione e lo sviluppo della sostenibilità e della responsabilità sociale d’impresa (RSI).

[1] https://forms.workday.com/en-gb/reports/the-state-of-edi/form.html?step=step1_default