Parità di genere: contesto, criticità e leve di intervento

La parità di genere rappresenta un principio fondamentale dei diritti umani, sancito dalla Dichiarazione Universale dei Diritti Umani delle Nazioni Unite. In termini sostanziali, essa implica l’assenza di ostacoli che impediscano a uomini e donne di godere delle stesse opportunità, degli stessi diritti e di un trattamento equo in tutti gli ambiti della vita.

L’8 marzo è stata la giornata mondiale per celebrare l’importanza dei diritti delle donne e delle conquiste sociali, politiche ed economiche ottenute negli anni. Questa data è soprattutto una ricorrenza in cui si richiama l’attenzione sulle disuguaglianze di genere ancora esistenti, sugli stereotipi e le discriminazioni, sulla violenza maschile contro le donne, sui carenti diritti riproduttivi, e sul tema della parità di genere nel lavoro.

Negli ultimi anni, il tema è stato oggetto di crescente attenzione a livello internazionale, come dimostrano numerosi report e analisi, tra cui il Global Gender Gap Report del World Economic Forum o il Gender Equality Report & Ranking di Equileap. Questi studi convergono su un punto fondamentale: nonostante i progressi registrati, la chiusura del divario di genere è ancora lontana e richiede impegno e continuità. Ciò risulta evidente dai dati che evidenziano come, nel confronto europeo, l’Italia continua a posizionarsi nelle fasce basse delle classifiche relative alla chiusura del gender gap, con un punteggio intorno al 70,4%. Questo dato indica una minore velocità di miglioramento rispetto ad altri contesti europei. Ad incidere in modo significativo su questo posizionamento sono soprattutto due dimensioni: la partecipazione politica femminile, ancora molto limitata (con un punteggio di 25,5%), e quella economica (59,9%), che presenta criticità sia in termini quantitativi sia qualitativi. Ciò si collega ad uno degli aspetti più complessi ovvero il cosiddetto “paradosso italiano”: la situazione in cui le donne ottengono risultati accademici migliori rispetto agli uomini, rappresentano circa il 60% dei laureati, completano gli studi con maggiore regolarità e conseguono votazioni mediamente più alte ma, nonostante ciò, questa eccellenza formativa non si traduce in una presenza equivalente nei settori strategici dell’economia. In particolare, la partecipazione femminile nelle discipline STEM rimane limitata, così come nelle aree più innovative e ad alto valore aggiunto, come l’ICT, l’ingegneria e l’intelligenza artificiale. Questa sottorappresentazione, oltre ad essere una questione di equità, intacca anche l’efficienza economica: il sistema produttivo rinuncia di fatto ad una quota significativa di competenze qualificate.

Per quanto riguarda il tasso di occupazione femminile invece, negli ultimi anni si è registrato un incremento, che nel 2025 ha raggiunto il 53,7%, ma risulta ancora distante da quello maschile, pari al 71,2%. Un elemento particolarmente critico riguarda l’inattività: circa 7,8 milioni di donne tra i 15 e i 64 anni non partecipano al mercato del lavoro e, tra queste, circa 1,3 milioni dichiara di voler lavorare, ma non cerca attivamente un impiego a causa della difficoltà di conciliare lavoro e responsabilità familiari. Questo dato mette in luce come il problema non sia solo occupazionale, ma anche legato alla qualità e all’accessibilità delle opportunità lavorative. Il tema della conciliazione si riflette infatti anche nell’elevata incidenza del lavoro part-time tra le donne, che riguarda circa il 35% delle occupate, contro una quota molto più ridotta tra gli uomini (circa 7%). In questi casi il part-time, spesso non scelto ma “subìto”, è legato sia alla distribuzione diseguale dei carichi di cura, sia alla concentrazione femminile in settori dove questa forma contrattuale è più diffusa. Nel complesso, la qualità dell’occupazione femminile risulta inferiore rispetto a quella maschile, sia in termini di continuità lavorativa sia di possibilità di crescita professionale.

Per quanto riguarda l’aspetto retributivo invece, il gender pay gap rappresenta ancora oggi una delle manifestazioni più evidenti delle disuguaglianze di genere nel mercato del lavoro: nel settore privato italiano, nel 2025, il divario retributivo si attesta intorno al 17%, con variazioni significative tra settori e livelli professionali.

A livello strategico, la Strategia Nazionale per la Parità di Genere 2021-2026 rappresenta il principale documento di indirizzo delle politiche pubbliche sul tema. La Strategia Nazionale offre delle linee guida utili per promuovere la parità di genere all’interno delle organizzazioni attraverso un approccio sistemico, che non si limiti quindi a singole iniziative, ma intervenga in modo trasversale su cultura, processi e modelli decisionali. Infatti, l’esperienza maturata da realtà impegnate sul tema evidenzia come sia fondamentale lavorare su alcune aree chiave e tra loro interconnesse. In primo luogo, è necessario intervenire sulla cultura e sulla strategia aziendale, sviluppando una consapevolezza interna basata sull’analisi dei dati e su strumenti di autovalutazione, definendo obiettivi concreti e misurabili e promuovendo un linguaggio inclusivo. In questo caso la formazione gioca un ruolo centrale, così come il monitoraggio continuo dei progressi. Un secondo ambito riguarda la governance: è importante individuare i contesti in cui si prendono decisioni rilevanti e garantire una rappresentanza equilibrata, definendo chiaramente ruoli e responsabilità. I processi di gestione delle risorse umane rappresentano un ulteriore ambito cruciale, si tratta di analizzare l’intero ciclo di vita dei dipendenti con una “lente di genere” che consente di individuare i punti in cui possono emergere bias o disuguaglianze, dalla selezione all’onboarding, fino alla valutazione e allo sviluppo di carriera. Per quanto riguarda le opportunità di crescita e l’equità retributiva, è essenziale rendere trasparenti i percorsi di carriera e i criteri di accesso alle posizioni di maggiore responsabilità. Infine, un’attenzione specifica va dedicata alla genitorialità e alla conciliazione tra vita e lavoro: le politiche di supporto non dovrebbero essere considerate come benefici accessori, ma come diritti fondamentali; strumenti come orari flessibili, congedi e modalità di lavoro agile devono essere accessibili a tutti e tutte e utilizzati in modo equilibrato, evitando che ricadano prevalentemente sulle donne. In questo senso, monitorare chi utilizza queste misure è fondamentale per comprenderne l’efficacia e prevenire effetti distorsivi.

In particolare, la certificazione UNI/PdR 125:2022 introduce un sistema di gestione strutturato per la parità di genere. Questa certificazione richiede alle organizzazioni di adottare indicatori quantitativi e qualitativi per misurare le proprie performance, promuovendo un miglioramento continuo e verificabile nel tempo. Non si tratta quindi di un riconoscimento formale, ma di uno strumento operativo che spinge le aziende a integrare concretamente la parità nei propri processi.

È quindi evidente come la parità di genere rappresenta oggi una sfida complessa, ma anche una straordinaria opportunità perché non si tratta soltanto di colmare un divario, ma di ripensare modelli organizzativi e sociali in chiave più equa e sostenibile. Le imprese, in particolare, hanno la possibilità di svolgere un ruolo attivo in questo processo di cambiamento, adottando politiche e pratiche capaci di valorizzare pienamente il capitale umano, migliorare la qualità del lavoro, aumentare la competitività e contribuire alla costruzione di una società più inclusiva.

Articolo redatto da Impronta Etica, Associazione senza scopo di lucro costituitasi nel 2001
 per la promozione e lo sviluppo della sostenibilità e della responsabilità sociale d’impresa (RSI).